KIRSIN TEHTÄVÄ

Ihan aluksi pahoittelen, etten ole ehtinyt päivittää tätä aiemmin, jotta ajatusmaailmaani olisi päässyt perehtymään. Paljon on aiheesta puhuttu, olen kuin kuivaksi puristettu sieni, vaikea keksiä mitään uutta. :D. Luin kaikkien blogit ja katsoin Youtube-videot, sekä perehdyin materiaaliin. Täytyy "nostaa hattua", että joku uskalsi "naamansa näyttää". Itse en vielä niin rohkea ole. Yritin kommentoida jokaisen blogia, mutta "teknisten ja taidollisten" kykyjeni takia osa jäi varmaan näkymättä. Laitan loppuun kaikki lainaukset (sen verran bittimaailman haavoittuvuudesta olen oppinut, että kopioin kaiken.). Alkukankeuden jälkeen innostuin, tämähän on mukavaa puuhaa, blogin pitäminen nimittäin. :)

Mitkä tekijät edistävät organisaation avoimuutta?

Yksilöitten ja organisaation eritasojen välinen vuorovaikutus sekä oikeudenmukaisuuden  ja tasa-arvoinen kohtelu  luovat avoimen työilmapiirin, tästä olimme kaikki varmaan samaa mieltä. Yrityksen arvot,visiot ja missiot ja se miten nämä konkreettisesti toteutetaan, ovat oleellisia. Sanat ovat vain "tahroja paperilla, ei niistä mikään muutu"( Eppuja lainatakseni) periaatteella toimitaan vieläkin valitettavasti monissa yrityksissä.

- Mitkä tekijät edistävät esimiesviestinnän avoimuutta?

Kirjassaan Työviestinnän kipupisteet Jukka-Pekka Puro kirjoittaa: ”On helppo sanoa, että viestintäämme säätelevät strategiasta juontuvat arvot, kuten esimerkiksi avoimuus ja rehellisyys. On huomattavasti vaikeampaa pitää huolta siitä, että ihmiset puhuvat rehellisesti ja avoimesti toisilleen.”

Vastaus on siis edellä, rehellisyys. Myös kyky vastaanottaa ja antaa niin positiivista kuin negatiivistakin palautetta puolin ja toisin. Organisaation viestintästategian tulee tukea avoimuutta ja läpinäkyvyyttä

Pekka Järvinen. Esimiesviestintä. http://www2.amk.fi/digma.fi/www.amk.fi/opintojaksot/030905/1128579290645/1128582774300/1128584216133/1128584263957.html

.

- Mitkä tekijät vaikuttavat (ja edistävät) johtajan/esimiehen avoimuuteen?

Esimiehen persoona ja ymmärrys roolistaan organisaatiossa sekä organisaation rakenne ja arvomaailma ovat  avaintekijöitä avoimuuteen. Tahtotila olla esimies ja ymmärrys vastuusta, minkä rooli antaa, vastavuoroisuuden ja kommunikaation periaatteen ymmärtäminen sekä organisaation tuki. Esimiehen on vaikea olla avoin, jos organisaatio ei tätä tue.

Näin kommentoin:

Nykypäivänä esimiehen rooli ei ole aina "autotäärinen johtaja" vaan tiimin suuntalinjoja antava ohjaaja. Etenkin asiantutija tehtävissä esimies ei ole välttämättä perinteisessä mielessä käskynantaja. Roolien selkeä määrittely, vastuunjako ja toimintarajapinnat on oleellista määrittää, jotta voi toimia.

Tuo on todella totta, että kuppikuntien ja "hyväveli-verkosto" tuhoaa avoimen työyhteisen. Pahimmillaan ulkopuolelle jääneet työyhteisön jäsenet eivät pysty tekemään roolinsa mukaisia työtehtäviä. Esimiehen rooli on tärkeä siinä miten avoin ja tasa-arvoisen työyhteisö luodaan. Olet oikeassa myös tuon rehellisen ja oikean tiedonkulun merkityksestä organisaation sisällä. Tehokas tiedonkulku on järjestelmällistä, tasapuolista ja avointa.

"Suomalainen ei osaa ottaa kiitosta vastaan". Tähän olen henkilökohtaisesti törmännyt ja itsekkin asiaan sortunut. Toki tähän vaikuttaa työkulttuuri ja vallitseva työilmapiiri.

Kirjoituksestasi päätellen sinulla on positiivinen työyhteisö ja roolinsa ymmärtänyt esimies.

Organisaatioviestinnän merkitys korostuu silloin kun on kyse suurehkosta ja hierrarkkisesta organisaatiosta. Itsekkin olen törmännyt tähän viestinnän takkuamiseen. Olin ollut talossa puolivuotta töissä ja minut oli nimetty kesäksi päivystäjäksi,koska uutena lomaa ei ollut vielä kertynyt. Asiakas otti yhteyttä ja ilmoitti että organisaation yhteystiedosta ei löytynyt minua eikä puhelinnumeroani. Asiakkaalle ei ollut myöskään mennyt päivystäjän tietoja.

Esimiehen rooli on oleellinen, kuten mainitsit ja usein ongelma onkin henkilöriippuvainen,ei organisaation stategiasta tai arvoista johtuva. Kaikista ei ole esimiehiksi ja monissa tapauksissa titteli tulee siinä sivussa, tehtävään ei välttämättä aktiivisesti hakeuduta ja näinollen ne paljon puhutut esimiestaidot puuttuvat.

 

Valitettavasti niissä  työyhteisössä, joissa olentoiminut, johtamiskultuuri sekä alais- että  esimiestaidot  ovat "lapsenkengissä". Vaikka näiden taitojen kouluttamiseen on viimevuosina herätty, käytännön toteutus usein ontuu.

Olen samaa mieltä siitä, että avoimuus ja tiedonkulku muuttuvassa työyhteisössä (myös negatiivisten asioitten suhteen) on oleellista. YT-neuvottelut ovat tätä päivää ja eettisesti  toimiva organisaatio hoitaa irtisanomiset ja työntekijöiden vähentämisen avoimesti ja reilusti. Työntekijälle pitäisi antaa mahdollisuus valmistautua tuleviin muutoksiin ja tässä organisaation avoimuus ja läpinäkyvyys tulee selkeästi esille.

Surullisen usein kuulee tarinoita siitä miten työntekijä saa tiedon puskista, pahimmillaan irtisanomisilmoituksen kirjattuna kirjeenä. Suomessa työnantaja on vahvoilla myös laittomien irtisanomisten suhteen, koska sanktioita ei tule ilman oikeuskäsittelyä.

Kireässä ja epätietoisessa ilmapiirissä on vaikea olla avoin ja innovatiivinen.

Innovaatiset ideat tulevat usein juuri niiltä, jotka tuntevat käytännön prosessit ja työt, ja tämä monesti unohdetaan. Monesti työpaikoilla on aloitelaatikoita ym. mutta harvoin ideat pääsevät käytäntöön ja sittenkin kunnia menee esimiehelle.

Työhyvinvointi paranee  kun työntekijän rooli on selkeä ja työntekemisen edellytykset toteutuvat. Kynnys jäädä sairaslomalle on varmasti pienempi sallivassa ja hyvinvoivassa työyhteisössä, kuin huonon työilmapiirin omaavassa työpaikassa.

Avoimuus, innovatiivisuus, läpinäkyvyys, some...... toimiala todellakin määrittelee, miten näitä toteutetaan organisaatiossa. Kilpailukykyiset ja modernit innovatiiviset organisaatiot joutuvat väkisinkin ottamaan nämä "aseet" käyttöön pärjätäkseeen markkinoilla. Esimerkkinä. Rovio, kun taas julkisen rahoituksen firmoilla muutospaine ei ole ollut niin kova ja henkilöstö ja organisaatiorakennekkin erillainen.

Autoritäärinen , esimies on aina oikeassa -asenne vallitsee vielä monessa yrityksessä, kunnes ikärakenne muuttuu. (näin toivon)

Avoimuus on hyve ja kirous. :D. Itse olen törmännyt asiaan positiivisessa ja negatiivisessa mielessä. Sosiaalisena, välittömänä ja extrovertinä persoonana otan huomioon ihmiset (kulloisenkin roolinini mukaan ) tasapuolisesti, enkä ns. Kumartele herroja. Autoritäärisessä järjestelmässä, missä pahimmillaan pantataan tietoja omaksi edukseen ja käytetään kaikkea käsille saatavaa informaatiota henkilöstä tätä vastaan, voidaan puhua kirouksesta.

To be continued.....

Parhaimmillaan avoimuus tuo vastavuoroisuutta ja positiivista sosiaalista kanssakäymistä, sekä työviihtyvyyttä. Vaikka vihaan sanontoja, "hymy, jonka lähetät maailmalle, tulee kymmenkertaisesti takaisin", pitää osittain paikkansa. Yksilö on itse myös vastuussa siitä, millainen  työyhteisön ja yleensäkkin ilmapiirin luo. Yksi on yksi, mutta kymmene on yhteisö. :)

Ikävää että työpaikallasi olet joutunut seuraamaan työpaikkakiusaamista, etkä ole pystynyt asiaan vaikuttamaa. Näinhän se monesti on. Yksilö ei yksin pysty puolustautumaan tai puolustamaan, vaan siihen tarvittaisiin koko työyhteisön tuki. Nuo työpaikkakiusaustapaukset kun on niin vaikea ulkopuolelle todistaa, vaikka työsuojelulaki suomessa onkin. Usein oikeutta haetaan jos haetaan, oikeusteitse irtisanomisen jälkeen ja ne joilla vielä työpaikka on eivät uskalla todistaa.

 

Nuo kiusaamistapaukset monesti ovat ns. valtataistelua ja egon pönkittämistä ja oire organisaation ongelmista.

Puhuit avoimuudesta kilpailutilanteessa. Tietenkään liikesalaisuuksia ei paljasteta, mutta läpinäkyvä avoin organisaatio voi verkostoitua, hyödyntää muiden kokemuksia  ja vastavuoroisesti jakaa omia kokemuksiaan.Tieto on valtaa, etenkin se tieto mitä jakaa.

"Dialogisen johtamisen keskeisiä periaatteita ovat arvostava vuorovaikutus, kuuntelu ja osapuolten tasavertainen osallistuminen toiminnan kehittämiseen."

Olen samaa mieltä ja toivon, että joskus pääsen asiaan vaikuttamaan