Johtaminen on saanut uusia muotoja informaatioteknologian kehityksen myötä. Johtamismallit ja työmenetelmät ovat muuttuneet virtuaalisemmiksi ja työnteko kaikilla toimialoilla ei ole enää paikka- tai aikasidonnaista. Elämme muutoksen aikaa. Uusien asioiden, työtapojen ja – menetelmien omaksuminen nopeassa tempossa voi olla haasteellista. Johtamismallit muuttuvat yhteiskunnan mukana, toisissa organisaatioissa nopeammin, toisissa verkkaisemmin, mutta kestävän kehityksen kannalta muutos on välttämätön. Digiajan johtamisessa on olennaista informaation  jakaminen, tieto on valtaa. Kommunikoidaan erillaisten sovellusten välityksellä ja hyödynnetään nykytekniikkaa esimiestyössä ja johtamisessa, unohtamatta itse ihmistä.

Johto määrittää  millaista, milloin ja miten teknologiaa sovelletaan tai kehitetään organisaatiossa.  Kaikki yritykset eivät ole vielä omaksuneet nykyteknologian mahdollisuuksia, muutosvastaisuus ja yksinkertaisesti ikärakenne sekä hitaus omaksua uusia toimintatapoja tai menetelmiä jarruttavat kehitystä organisaatiossa. Myös riittämätön perehdytys muutostilanteessa voi olla ongelma, eikä kaikkia teknologian suomia mahdollisuuksia osata edes käyttää. Yrityksiltä ja ihmisiltä vaaditaan entistä suurempaa muutoskykyä ja avoimuutta muuttuvassa toimintaympäristössä.

Johtaminen digiajassa on reaaliajassa tiimin luotsaamista. Tämä on suuri haaste muutosjohtamisessa . Johtaminen  perustuu positiiviseen , ennakkoluulottomaan  asenteen ja muutoskykyyn, jossa korostuvat vuorovaikutus ja tunneäly. Tiedon jakaminen ja avoimen  kommunikaation merkitys korostuvat sillä päätöksenteko on nopeaa ja intensiivistä. Esimies näyttää suuntaa, ymmärtää työntekijöiden erilaisia tarpeet ja antaa työssä onnistumisen mahdollisuuden.

Keskeistä esimiestyössä on palautteen antaminen ja motivointi  myös digitaalisessa ympäristössä. Avoin dialogi työntekijän kanssa on virtuaalisessa ympäristössä entistäkin helpompaa. Esimies vaikuttaa ihmiseen ja ihminen esimieheen monin eri tavoin. On helppo lähettää vaatimuksia tehtävistä töistä eri foorumeiden välityksellä, kun vastapuoli ei ole fyysisesti läsnä, mutta toisaalta palautteen antaminenkin voi olla helpompaa.   Esimieheltä vaaditaan  itsekriittisyyttä omaa toimintaansa kohtaan, sillä vaikka virtuaalitodellisuudessa toimittaisiinkin , kyse on yhä edelleen ihmisten johtamisesta ja työntekijän työhyvinvointi on johtajan vastuulla. Digitaalisuuden myötä ei saa unohtaa inhimillisyyttä.

Esimiestyö ja avoin organisaatiorakenne, eettinen ja läpinäkyvä toiminta yrityksen toiminnassa ovat avain tuottavaan ja hyvinvoivaan työyhteisöön. Tämän allekirjoitan ja moni muukin kurssilainen painotti näitä seikkoja blogeissaan. Paljolti riippuu organisaatiorakenteesta, toimialasta ja yrityksen visioista, kuinka johtaminen toteutetaan. Valitettavasti monien yritysten kohdalla nämä ovat vain sanoja organisaatiostrategiassa, visioissa ja missioissa.

Omat kokemukseni johtamisesta ja sen avoimuudesta ristiriitaisia. Olen saanut toimia työtehtävissäni (alaisena) ns. tuuliajolla, määritellä oman roolini ja kantaa vastuun ilman päätäntävaltaa mihinkään.  Esimies ei kerro miten toimia, käskee kysymään joltakin toiselta ja sitten kun tulee ongelmia kaataa vastuun asianosaisen niskaan. Ohjeistaa toiset tekemään asian näin ja odottaa että tietämätön tekee virheen, jolloin merkintä voidaan pistää mustaan kirjaan sopivassa ajankohdassa esiin otettavaksi. Ei siis kovin avoimet ja luottamusta herättävät alais-esimiessuhteet. Olen ns. itseohjautuva , joten teen mitä katson parhaaksi kaikkien osapuolten kannalta ja tällöin korostuu roolin ja toimintarajojen määritys. (joita minulla ei ollut). Kerron avoimesti ongelmista työssäni ja  tarkastelen myös muiden näkökulmista mahdollisia ongelmakohtia, vien asiat eteenpäin kuten eettiset säännöt ohjeistavat  ja kerron myös mahdollisista yksityiselämän ongelmistani, jotka saattavat vaikuttaa työntekoon tai pikemminkin mielialani muutokseen. (ekstrovertti viihdekeskus hiljenee, ei siis tarkoita että mielenterveys järkkyy vaan suru ja huoli näkyy persoonassa, ei niinkään työnteossa). Siinä kun sitten vielä yrittää selvitä valtataisteluiden ja  hyväveliverkostojen keskellä miesvaltaisella työpaikalla, jossa kyseisessä roolissa naista ei tällä eikä viimevuosisadalla ole aiemmin nähty, niin katastrofi on väistämätön. :). Yrityksen puheet avoimuudesta ja läpinäkyvyydestä eivät kohdanneet realistista esimiestyötä ( jos sitä semmoiseksi voi edes sanoa). Ongelmat pitäisi pyrkiä ratkaisemaan, ei "ampua viestinviejää". Tässä tapauksessa voin todeta, että oma avoimuuteni on kirous ja maksoin siitä kovat oppirahat.

Viestintä on  avainasemassa organisaation eri tasojen ja alais-esimies suhteiden välillä. Avoin ja tasa-arvoinen tiedonvälitys on edellytys toimivaan ja hyvinvoivaan työyhteisöön. Siinäkin tuo oikein kohdentaminen ainakin sähköpostiketjuissa on tehokasta viestintää. ( Jos joku on tehnyt jonkun virheen ja siitä sähköpostitse huomauttaa, asiaa ei tarvitse kierrättää koko organisaation kautta toimitusjohtajasta lähtien vaan pitää se asianosaisten välillä.)

Vaikka olemmekin siirtyneet ubiikkiyhteiskuntaan ja virtuaalinen työyhteisö on jo monille todellisuutta, esimiehen ja alaisen välinen luottamus syntyy mielestäni parhaiten henkilökohtaisella kanssakäymisellä. Kehityskeskustelujen ja fyysisten tiimipalaverien merkitys korostuu etätyötä tehtäessä. Kehittävän kritiikin antaminen ja vastaanottaminen sekä asioitten kyseenalaistaminen  ja niistä avoimesti keskusteleminen ovat kulmakiviä luottamuksen syntymiseen. Asiat eivät aina muutu ja joskus muuttuvat jopa huonompaan suuntaan yksilön kannalta, mutta näittenki asioitten kohtaaminen avoimen esimiestyön kautta lujittaa luottamusta. Hyväkin esimies joutuu joskus ikävien uutisten viestinviejäksi ja rehellisyys on tässäkin ainoa oikea toimintatapa. 

Henkilöstöstrategiassa tulisi osata määritellä oikeat henkilöt oikeaan paikkaan organisaatiossa (ja myös palkata sellaiset) ja tarvittaessa vaihtaa työtehtäviä henkilölle , joka palvelee mahdollisesti jossain muussa roolissa yritystä paremmin. Toimiva henkilöstöjohtaminen on HR:n ja esimiehen toimivan yhteistyön lopputulos.

Näin jatketaan taas uuteen päivään avoimin mielin kohti uusia haasteita ja seikkailuja :)

 

 

Informatioteknologian kehittymisen myötä työn tekemisestä on tullut joustavampaa. Enää ei olla paikkasidonnaisia, vaan töitä voi tehdä joustavasti kunhan on tarvittavat välineet.

Harri Virolaisen väitöskirjassa ”Virtuaalinen  organisaatio  muodostuu  ryhmistä  ja  ihmisistä,  jotka  työskentelevät  eri  paikoissa  yhteisen  toimeksiannon  toteuttamiseksi  ja  yhteisen  tavoitteen  saavuttamiseksi”. Virtuaalitiimi siis työskentelee informaatio-  ja  kommunikaatioteknologiaa hyödyntäen riippumatta siitä, missä fyysisesti itse vaikuttaa. Virtuaalisen tiimin jäsenet ovat usein oman alansa asiantuntijoita ja yhteinen työhistoria tiimin jäsenten kesken voi puuttua kokonaan. Tiimit voivat olla projektilähtöisiä tai lyhytaikaisia ratkaisuja, jolloin henkilökohtaiset vuorovaikutussuhteet jäävät lyhyiksi. Virtuaalitiimi voi olla myös pitempiaikainen ratkaisu, jolloin vuorovaikutussuhteiden painoarvo kasvaa.

Hyötyinä tämänkaltaisessa työskentelyssä on joustavuus. Modernissa työyhteisössä työntekijät työskentelevät mieluummin avoimessa ja joustavassa työyhteisössä. Virtuaalitiimit mahdollistavat tällaisen toimintamallin tai pikemminkin avoimuus ja joustavuus ovat edellytyksiä toimivaan virtuaalitiimiin. Toisiaan tukeva toiminta ja rehellinen kanssakäyminen mahdollistavat tehokkaan työskentelyn. Luottamus ja avoin viestintä motivoivat työntekijää. Työntekijä voi kokea osallistuvansa päätöksentekoon  ja vaikuttaa oman työnsä tekemiseen. Virtuaalitiimissä työskentelyn keskeinen elementti on luottamus. Työntekijää motivoi yhteiset tavoitteet ja työskentely niiden eteen sovitusti. Keskeiseksi seikaksi nousee myös itsensä johtaminen ja henkilökohtaisten ominaisuuksien hallinta. Huomattavaa on myös se että sitoutuminen työhön  ja työyhteisöön ovat kaksi aivan eri asiaa. Virtuaalitiimissä ryhmäidentiteetin merkitys on suuri.

Haittoina voi olla organisaation sisäiset valta-asetelmat, jolloin etäällä työskentelevä virtuaalitiimiläinen jätetään kokonaan pois päätöksenteosta tai hänen työpanostaan ei arvosteta. Tiimin jäsen voi kokea eristäytyneen muista tiimiläisistä ja työyhteisöstä.

Virtuaalitiimin johtamisessa pitäisi keskittyä työtehtäviin ja niiden jakamiseen. Kaikilla on yhteinen päämäärä onnistua tavoitteissa. Hyvin toimivassa virtuaalitiimissä ikä, sukupuoli, status organisaatiossa tai henkilökemiat menettävät merkityksensä ja parhaimmillaan vain osaamisella ja ammattitaidolla on loppupelissä  merkitystä  Selkeästi jaetut työtehtävät ja roolit mahdollistavat työssä onnistumisen yksilön ja tiimin näkökulmasta. Virtuaalitiimissä henkilökemioiden merkitys ei ole niin suuri, kuin perinteisissä malleissa, mutta parhaiten tiimi toimii, kun luottamus on rakennettu ennen tiimin kokoamista henkilökohtaisessa kanssakäymisessä.

Virtuaalijohtamisessa keskeistä on ihmisten johtaminen. Virtuaalitiimissä johdetaan  jäseniä yksilöinä sekä tiimiä kokonaisuutena. Esimiehellä pitää olla luottamus alaisiinsa , koska perinteinen kontrolloiva malli ei välttämättä toimi, eikä ole tarkoituksenmukaista virtuaalitiimissä. Itseohjautuvassa tiimissä toisten kontrollointi saattaa kuormittaa liikaa yksilöitä ja esimiehen tuleekin olla selvillä omasta roolistaan. Vaikka itsenäinen ja vastuullinen työ koetaan mielekkkääksi, esimiehen tuki ja ohjaus koetaan toisinaan tarpeelliseksi. Perinteisesti nähdään, että esimies on vastuussa alaistensa tekemisistä, eikä virtuaalitiimin johtaminen muuta tätä seikkaa. Virtuaalijohtaminen ja työskentely virtuaalitiimisssä vaatii kurinalaisuutta ja johdonmukaisia viestintä- ja seurantamalleja.

Johtamisessa tulisi huomioida tasapuolisuus ja avoin viestintä. Viestinnällä on kriittinen asema ilmapiirin muodostumiseen. Hyvin toimivaan viestintään sisältyy sekä käytännön työtehtäviin liittyvä yhteydenpito että ihmisten välinen yhteydenpito. Osallistuva johtaminen, sekä kokonaisvaltainen  ja aktiivinen kommunikointi tiiminjäsenten kesken luovat edellytykset toimivaan virtuaalitiimiin. Haasteina onkin hyödyntää teknologiaa viestinnässä tehokkaiden työtapojen luomiseksi.

Erillaisia mahdollisia  virtuaalitiimin työkaluja voivat olla skype whatsap, facebook, twitter, google drive sekä sähköposti perinteisenä eikä vähäisimpänä viestinnän työkaluna.

WhatsApp Messenger on eri alustojen välillä toimiva langattomien laitteiden viestisovellus, jonka avulla voi lähettää ja vastaanottaa viestejä. Minä en henkilökohtaisesti käytä palvelua, mutta koulumaailmassa se on ollut mm. luokan sisäisen viestinnän väline. Ryhmäviestien lähettäminen on kätevää ja nopeaa.

Facebookiiin voi perustaa yksityisiä ryhmiä, joiden kautta viestintä ja kommunikointi on joustavaa. Chat-toiminto mahdollistaa reaaliaikaisen viestinnän.

 Skype on myös kätevä viestinnän työkalu, jota en koskaan ollut kokeillut. Kameran kanssa viestintä saa ”kasvot” joten kommunikointi on henkilökohtaisempaa. Tällöin myös sanattoman viestinnän merkitys kasvaa. (eleet, ilmeet). Tästä jäi ihan positiivinen mielikuva.

Googledrive-sovelluksen voi asentaa puhelimeen, tablettiin tai tietokoneeseen, jolloin tarvittavat tiedot on aina mukana ja sitä voi jakaa tarvittaessa kätevästi.

Virtuaalitiimit voivat hyödyntää videokokouksia keskinäisessä kommunikoinnissaan.

Yrityksillä on usein myös omat sisäiset viestintäväylät, kuten intranet joka tarjoaa keskitetysti informaatiota.

Blogi voisi olla myös yksi viestinnän väylä. Sinne voisi päivittää ajankohtaista tietoa ja muuta hyödyllistä.

Virolainen, Harri 2014.” KAI SITÄ IHMINEN ON VAAN SEMMOINEN LAUMAELÄIN”- Virtuaalisen tiimin ilmapiiri. väitöskirja. https://www.doria.fi/bitstream/handle/10024/96676/Ae8_2010.pdf

Yhteiskunta on muutoksen alla  ja  organisaatiot  uusien haasteiden edessä. Tieto ei ole enää valtaa vaan miten se jaetaan ja kenelle. Autoritäärinen johtamismalli tulee väistämättä siirtymään  dialogisen ja valmentavan johtajuuden tieltä. Dialoginen johtaminen luo  perustan organisaation uudistumiskyvylle ja antaa edellytykset työntekijöiden hyvivoinnille, kestävälle kehitykselle ja osaamisen uudistumiselle.Työntekijältä edellytetään entistä enemmän aktiivisuutta ja avoimuutta. Avoin yhteiskunta mahdollistaa luovuuden ja innovatiivisuuden, mikä on oleellinen osa  organisaatioiden  muutoskykyä. Tiedon jakaminen. Moderni johtamiskäsitys, jaettu johtajuus....siinäpä haastetta kerrakseen.

Mitä luovuus tarkoittaa työorganisaatioissa?

Luovuus työyhteisösssä ei tarkoita välttämättä suuria mullistavia keksintöjä vaan voivat olla hyvin arkisiakin tapoja edistää työntekoaan tai liiketoimintaa. Luovia ideoita ei välttämättä odoteta pelkästään yritysjohdolta, vaan jokaisella työntekijällä tulee olla mahdollisuus osallistua luovaan prosessiin. (Innovaatiojohtaminen.)

2. Miten luovuus ja innovaatio eroavat toisistaan?

Luovuus ja älykkyys ovat läheisiä käsitteitä. Luovuus on kyky tuottaa uutta, kun taas innovatiivisuus on kyky tuottaa uusia tuotteita palveluita tai menetelmiä. Innovaatio on kyky toteuttaa uusia ideoita. (Sydänmaalakka, 88-89.)

 Innovaatio ei liity pelkästään uusien tuotteiden kehittämiseen vaan myös prosessin tai palvelun kehittämiseen, tuotteen räätälöintiin tai valmistuskustannusten alentamiseen. Innovaatiot tai oivallukset voidaan jakaa tuote-, palvelu-, prosessi-, ja sosiaalisiin innovaatioihin.”Luovuus on systemaattista tekemistä, parempien ideoiden ja palveluiden kehittämistä ja fiksumpien toimintatapojen käyttöönottamista.” Luovuus on yksi innovatiivisuuden elementti.(Luovuus.)

Luovuuden edellytys on epäonnistumisten salliminen, eikä kaikki ideat johda innovatiivisiin läpimurtoihin.

3. Miten luovuus vaikuttaa liiketoimintaan?

Luovuus on kilpailuetu yrityksille, vaikka moni organisaatio ei tätä hyödynnäkkään. Luovuuteen panostavat yritykset parantavat kilpailukykyään ja liikevaihtoaan. Kun luovuus liitetään liiketoimintaan, täytyy huomioida kustannustekijät, markkinatilanteet, valmistusprosessit jne. Aina uusi idea ei ole taloudellisesti järkevä toteuttaa kustannustekijöiden takia. (Innovaatiojohtaminen)

4. Miten luovuutta voidaan edistää työpaikalla?

Luova työympäristö sallii erilaiset ajattelumallit, ongelmanratkaisutavat ja työmenetelmät. Joustavuus ja poikkitieteellisyys kuuluvat mielestäni luovuuteen.Yhteisöllinen luovuus parantaa työhyvinvointia ja sitä kautta myös tehokkuutta. Monimuotoisuuden tukeminen , eritaustausten ihmisten erityispiirteiden hyödyntäminen ja uusien näkökulmien tarkastelu voi johtaa uusiin luoviin ratkaisuihin. Rentous ja ihmisten välinen kanssakäyminen edistää luovuutta, ideat jalostuvat ja niihin saadaan uusia näkökulmia. (Innovaatiojohtaminen.)

5. Miten luovuutta voidaan johtaa työpaikalla?

Yritysjohdon tulee omalla käyttäytymisellään ja toiminnallaan edistää luovuutta. Työntekijöitä tulee kannustaa luovaan ajatteluun ja tarkastella asioita eri näkökulmista. Organisaatiolla on oltava kulttuuri ja arvot, jotka edistävät innovatiivisuutta. Yhteisellä visiolla ja tavoitteilla ohjataan toimintaa sekä yksilölle sallitaan vapauksia ja toimintaa kotrolloidaan sopivalla tasapainolla. Tiimityöskentely rakennetaan luottamukseen ja avoimmuuteen Erillaisuutta ja monimuotoisuutta arvostetaan.Tehokas vuorovaitus ja informaation jakaminen, palautteen antaminen ja vastaanottaminen organisaation eri tasojen välillä edistää luovuutta, samoin kuin tiedon kierrättäminen. Yksilö tulee herättää kyseenalaistamaan ja analysoimaan kaikkea ja löytämään sisäinen motivaationsa luovaan toimintaan. (Innovatiivisuuden ja luovuuden johtaminen.)

Ei ole olemassa yhtä oikeaa johtamistapaa, mutta päätöksentekoon mukaan ottaminen edistää luovien ajatusten ja ideoitten syntymistä. Autoritäärinen johtamistapa ei edistä yksilön luovuutta, pahimmassa tapauksessa ideat ja uudet ajatusmallit jäävät julkituomatta. (Innovaatiojohtaminen.)

Voiko avoimuudella lisätä organisaation innovatiivisuutta ?

"Innovaatio on prosessi, jossa pyritään uudistamaan ja tehostamaan esimerkiksi organisaation toimintaa, prosesseja, tuotteita tai palveluita ottamalla käyttöön tai soveltamalla uusia toimintatapoja, -malleja tai tuotteita. Organisaation kyky olla innovatiivinen eli kehittää ja omaksua uusia innovaatioita on välttämätöntä sen selviytymisen ja toiminnan jatkuvuuden kannalta (March 1991).

Keskustelu läpinäkyvyydestä ja avoimuudesta kytkeytyy innovaatioihin: innovaatiota ei nähdä mahdollisena ilman jonkinasteista avoimuutta, joka on informaation ja ideoiden vaihdon edellytys." (Voiko avoimuudella lisätä organisaation innovatiivisuutta).

Läpinäkyvyyttä  lisätään julkaisemalla organisaation toimintaa kuvaavia tietoja ja raportteja, julkistamalla päätöksentekoa koskevia dokumentteja ja asiakirjoja sekä tuottamalla dataa ja tilastotietoa organisaation toiminnasta.

Yritysten kohdalla  läpinäkyvyyden lisäämiseen pyrkivä tiedon levittäminen  erilaisten raporttien tuottamisena, kuten vastuullisuusraportit ja organisaation toimintaa, suunnitelmia ja taloudellista tilaa kuvaavat raportit ja selvitykset. Julkiset organisaatiot pyrkivät lisäämään läpinäkyvyyttään avoimella toimintamallilla, johon kuuluu päätöksentekoa koskevien asiakirjojen julkaiseminen avoimesti. (Voiko avoimuudella lisätä organisaation innovatiivisuutta)

Viestintä vaikuttaa organisaatioiden läpinäkyvyyteen. Se kuinka viestintä onnistuu on resurssi -ja yhteistyökysymys.  Viestintästrategiassa pitää määritellä mitä halutaan kertoa sidosryhmille, miten se välitetään ja mitkä ovat tavoitteet.

 

Lähteitä ja linkkejä aiheeseen ja vähän sivuun

Voiko avoimuudella lisätä organisaation innovatiivisuutta. http://viestijat.fi/voiko-avoimuudella-lisata-organisaation-innovatiivisuutta/

Kohti innostunutta työyhteisöä. http://www.ttl.fi/fi/verkkokirjat/tyossainnostuminen/Documents/Kohti_innostunutta_tyoyhteisoa.pdf

 Arvoton työyhteisö.http://www.vaikutus.fi/artikkelit/arvoton-tyoyhteiso.html

 Don Tapscott: Four principles for the open world. https://www.youtube.com/watch?v=jfqwHT3u1-8&list=PL70B826EA680F636B

Luovuus.http://www.avausmarketing.fi/tutkitusti-totta-luovuudella-parempaa-liiketoimintaa/Sydänmaalakka, Pentti 2009. PDF-materiaalia. https://moodle.xamk.fi/pluginfile.php/352283/mod_resource/content/1/syd%C3%A4nmaanlakka.pdf. Luettu 16.1.2016.Innovatiivisuuden ja luovuuden johtaminen. Pentti Sydänmaanlakka Metropolia Meets Business 21.1.2010.  PDF-materiaali. http://www.metropolia.fi/fileadmin/user_upload/AvoinAMK/Taydennyskoulutus/Pentti_Sydaenmaanlakka.pdf. Päivitetty 21.1.2010.Luettu 15.1.2016.

Innovaatiojohtaminen.Virolainen, Harri.PDF-materiaalia.

https://moodle.xamk.fi/pluginfile.php/688960/mod_resource/content/1/innovaatiojohtaminen.pdf Päivitetty ei tietoa.Luettu 15.1.2016.

Positiivisesti muistelen kaupan tätin aikojani, jolloin työskentelin pienessä lähikaupassa. Pistin persoonani peliin ja tylsästä aliarvostetusta työstä tuli mukavaa, vaikka työolosuhteet olivat haasteelliset ja aikaajoin stressaavat. Tätä kutsutaan varmaan työn merkityksen löytämiseksi. Monista asiakkaista tuli jopa ystäviä ja paikkaa kutsuttiinkiin alueen "olohuoneeksi". Yhdessä naurettiin, itkettiin ja parannettiin maailmaa työ ohessa. Avoimuus ja rehellisyys ovat luottamuksen perusta ja pyrin sen mukaisesti toimimaan kaikessa mitä teenkin. Olen aiheen mukaisesti avoimesti  ihmisistä ja  asioista kiinnostunut ihminen , pääosin positiivisesti asioihin suhtauva persoona, (inhorealistinen puolikin löytyy). Vähemmän avoimesti asioihin suhtautuva silloinen esimieheni valitti että olen liian mukava asiakkaille. :D. Onko ystävällisyyttä muka liikaa tässä maailmassa ?

Suomalaisia pidetään vaikeasti lähestyttävinä, mutta kysehän on vain tavasta tavoittaa ihminen: olla yksinkertaisesti kiinnostunut toisesta ihmisestä. Vertailukohtana oli alueella runsainmäärin asustavat kansainväliset opiskelijat ja meno oli kuin "Serranon perheessä".  Ja mikä parasta, oli itsellä miten paha päivä tahansa, sen vakkarisakin kanssa ei voinut olla pahalla tuulella. Toki niitä negatiivisiakin asiakaskokemuksia oli, mutta ne olivat satunnaisia. Huonolla  tuulella oleva vakioasiakas tuli pyytelemään myöhemmin anteeksi huonoa päiväänsä. Otin sen kohteliaisuutena, että uskaltaa oman pahan olonsa myöntää.

Negatiivisia kokemuksia minulla on sitäkin enemmän esimiesasemassa olevien henkilöiden toiminnasta ja avoimuuden puutteesta jopa lakien rikkomisesta. Ihan yleisesti työelämässä selkeät toimintamallit, roolien määrittelyt, avoin ja läpinäkyvä organisaatio, rehellinen ja tasapuolinen viestintä sekä esimies ja alaistaidot ovat avaimia toimivaan esimiestyöhön. Ei ole olemassa yhtä oikeaa esimiestyyppiä ja organisaation tulisikin selkeästi määritellä minkälaisia johtajia haluaa. Jokainen voi oppia toimimaan halutulla tavalla, tunnista heikkoutesi, vahvista vahvuuksiasi -periaatteella. Työelämä on nykyaikana muutenkin itsensä jatkuvaa kehittämistä , miksei sitten esimiestaitojen osalta.