Johto määrittää  millaista, milloin ja miten teknologiaa sovelletaan tai kehitetään organisaatiossa.  Kaikki yritykset eivät ole vielä omaksuneet nykyteknologian mahdollisuuksia, muutosvastaisuus ja yksinkertaisesti ikärakenne sekä hitaus omaksua uusia toimintatapoja tai menetelmiä jarruttavat kehitystä organisaatiossa. Myös riittämätön perehdytys muutostilanteessa voi olla ongelma, eikä kaikkia teknologian suomia mahdollisuuksia osata edes käyttää. Yrityksiltä ja ihmisiltä vaaditaan entistä suurempaa muutoskykyä ja avoimuutta muuttuvassa toimintaympäristössä.

Johtaminen digiajassa on reaaliajassa tiimin luotsaamista. Tämä on suuri haaste muutosjohtamisessa . Johtaminen  perustuu positiiviseen , ennakkoluulottomaan  asenteen ja muutoskykyyn, jossa korostuvat vuorovaikutus ja tunneäly. Tiedon jakaminen ja avoimen  kommunikaation merkitys korostuvat sillä päätöksenteko on nopeaa ja intensiivistä. Esimies näyttää suuntaa, ymmärtää työntekijöiden erilaisia tarpeet ja antaa työssä onnistumisen mahdollisuuden.

Keskeistä esimiestyössä on palautteen antaminen ja motivointi  myös digitaalisessa ympäristössä. Avoin dialogi työntekijän kanssa on virtuaalisessa ympäristössä entistäkin helpompaa. Esimies vaikuttaa ihmiseen ja ihminen esimieheen monin eri tavoin. On helppo lähettää vaatimuksia tehtävistä töistä eri foorumeiden välityksellä, kun vastapuoli ei ole fyysisesti läsnä, mutta toisaalta palautteen antaminenkin voi olla helpompaa.   Esimieheltä vaaditaan  itsekriittisyyttä omaa toimintaansa kohtaan, sillä vaikka virtuaalitodellisuudessa toimittaisiinkin , kyse on yhä edelleen ihmisten johtamisesta ja työntekijän työhyvinvointi on johtajan vastuulla. Digitaalisuuden myötä ei saa unohtaa inhimillisyyttä.

Omat kokemukseni johtamisesta ja sen avoimuudesta ristiriitaisia. Olen saanut toimia työtehtävissäni (alaisena) ns. tuuliajolla, määritellä oman roolini ja kantaa vastuun ilman päätäntävaltaa mihinkään.  Esimies ei kerro miten toimia, käskee kysymään joltakin toiselta ja sitten kun tulee ongelmia kaataa vastuun asianosaisen niskaan. Ohjeistaa toiset tekemään asian näin ja odottaa että tietämätön tekee virheen, jolloin merkintä voidaan pistää mustaan kirjaan sopivassa ajankohdassa esiin otettavaksi. Ei siis kovin avoimet ja luottamusta herättävät alais-esimiessuhteet. Olen ns. itseohjautuva , joten teen mitä katson parhaaksi kaikkien osapuolten kannalta ja tällöin korostuu roolin ja toimintarajojen määritys. (joita minulla ei ollut). Kerron avoimesti ongelmista työssäni ja  tarkastelen myös muiden näkökulmista mahdollisia ongelmakohtia, vien asiat eteenpäin kuten eettiset säännöt ohjeistavat  ja kerron myös mahdollisista yksityiselämän ongelmistani, jotka saattavat vaikuttaa työntekoon tai pikemminkin mielialani muutokseen. (ekstrovertti viihdekeskus hiljenee, ei siis tarkoita että mielenterveys järkkyy vaan suru ja huoli näkyy persoonassa, ei niinkään työnteossa). Siinä kun sitten vielä yrittää selvitä valtataisteluiden ja  hyväveliverkostojen keskellä miesvaltaisella työpaikalla, jossa kyseisessä roolissa naista ei tällä eikä viimevuosisadalla ole aiemmin nähty, niin katastrofi on väistämätön. :). Yrityksen puheet avoimuudesta ja läpinäkyvyydestä eivät kohdanneet realistista esimiestyötä ( jos sitä semmoiseksi voi edes sanoa). Ongelmat pitäisi pyrkiä ratkaisemaan, ei "ampua viestinviejää". Tässä tapauksessa voin todeta, että oma avoimuuteni on kirous ja maksoin siitä kovat oppirahat.

Viestintä on  avainasemassa organisaation eri tasojen ja alais-esimies suhteiden välillä. Avoin ja tasa-arvoinen tiedonvälitys on edellytys toimivaan ja hyvinvoivaan työyhteisöön. Siinäkin tuo oikein kohdentaminen ainakin sähköpostiketjuissa on tehokasta viestintää. ( Jos joku on tehnyt jonkun virheen ja siitä sähköpostitse huomauttaa, asiaa ei tarvitse kierrättää koko organisaation kautta toimitusjohtajasta lähtien vaan pitää se asianosaisten välillä.)

Vaikka olemmekin siirtyneet ubiikkiyhteiskuntaan ja virtuaalinen työyhteisö on jo monille todellisuutta, esimiehen ja alaisen välinen luottamus syntyy mielestäni parhaiten henkilökohtaisella kanssakäymisellä. Kehityskeskustelujen ja fyysisten tiimipalaverien merkitys korostuu etätyötä tehtäessä. Kehittävän kritiikin antaminen ja vastaanottaminen sekä asioitten kyseenalaistaminen  ja niistä avoimesti keskusteleminen ovat kulmakiviä luottamuksen syntymiseen. Asiat eivät aina muutu ja joskus muuttuvat jopa huonompaan suuntaan yksilön kannalta, mutta näittenki asioitten kohtaaminen avoimen esimiestyön kautta lujittaa luottamusta. Hyväkin esimies joutuu joskus ikävien uutisten viestinviejäksi ja rehellisyys on tässäkin ainoa oikea toimintatapa. 

Henkilöstöstrategiassa tulisi osata määritellä oikeat henkilöt oikeaan paikkaan organisaatiossa (ja myös palkata sellaiset) ja tarvittaessa vaihtaa työtehtäviä henkilölle , joka palvelee mahdollisesti jossain muussa roolissa yritystä paremmin. Toimiva henkilöstöjohtaminen on HR:n ja esimiehen toimivan yhteistyön lopputulos.

Näin jatketaan taas uuteen päivään avoimin mielin kohti uusia haasteita ja seikkailuja :)

Harri Virolaisen väitöskirjassa ”Virtuaalinen  organisaatio  muodostuu  ryhmistä  ja  ihmisistä,  jotka  työskentelevät  eri  paikoissa  yhteisen  toimeksiannon  toteuttamiseksi  ja  yhteisen  tavoitteen  saavuttamiseksi”. Virtuaalitiimi siis työskentelee informaatio-  ja  kommunikaatioteknologiaa hyödyntäen riippumatta siitä, missä fyysisesti itse vaikuttaa. Virtuaalisen tiimin jäsenet ovat usein oman alansa asiantuntijoita ja yhteinen työhistoria tiimin jäsenten kesken voi puuttua kokonaan. Tiimit voivat olla projektilähtöisiä tai lyhytaikaisia ratkaisuja, jolloin henkilökohtaiset vuorovaikutussuhteet jäävät lyhyiksi. Virtuaalitiimi voi olla myös pitempiaikainen ratkaisu, jolloin vuorovaikutussuhteiden painoarvo kasvaa.

Hyötyinä tämänkaltaisessa työskentelyssä on joustavuus. Modernissa työyhteisössä työntekijät työskentelevät mieluummin avoimessa ja joustavassa työyhteisössä. Virtuaalitiimit mahdollistavat tällaisen toimintamallin tai pikemminkin avoimuus ja joustavuus ovat edellytyksiä toimivaan virtuaalitiimiin. Toisiaan tukeva toiminta ja rehellinen kanssakäyminen mahdollistavat tehokkaan työskentelyn. Luottamus ja avoin viestintä motivoivat työntekijää. Työntekijä voi kokea osallistuvansa päätöksentekoon  ja vaikuttaa oman työnsä tekemiseen. Virtuaalitiimissä työskentelyn keskeinen elementti on luottamus. Työntekijää motivoi yhteiset tavoitteet ja työskentely niiden eteen sovitusti. Keskeiseksi seikaksi nousee myös itsensä johtaminen ja henkilökohtaisten ominaisuuksien hallinta. Huomattavaa on myös se että sitoutuminen työhön  ja työyhteisöön ovat kaksi aivan eri asiaa. Virtuaalitiimissä ryhmäidentiteetin merkitys on suuri.

Haittoina voi olla organisaation sisäiset valta-asetelmat, jolloin etäällä työskentelevä virtuaalitiimiläinen jätetään kokonaan pois päätöksenteosta tai hänen työpanostaan ei arvosteta. Tiimin jäsen voi kokea eristäytyneen muista tiimiläisistä ja työyhteisöstä.

Virtuaalitiimin johtamisessa pitäisi keskittyä työtehtäviin ja niiden jakamiseen. Kaikilla on yhteinen päämäärä onnistua tavoitteissa. Hyvin toimivassa virtuaalitiimissä ikä, sukupuoli, status organisaatiossa tai henkilökemiat menettävät merkityksensä ja parhaimmillaan vain osaamisella ja ammattitaidolla on loppupelissä  merkitystä  Selkeästi jaetut työtehtävät ja roolit mahdollistavat työssä onnistumisen yksilön ja tiimin näkökulmasta. Virtuaalitiimissä henkilökemioiden merkitys ei ole niin suuri, kuin perinteisissä malleissa, mutta parhaiten tiimi toimii, kun luottamus on rakennettu ennen tiimin kokoamista henkilökohtaisessa kanssakäymisessä.

Virtuaalijohtamisessa keskeistä on ihmisten johtaminen. Virtuaalitiimissä johdetaan  jäseniä yksilöinä sekä tiimiä kokonaisuutena. Esimiehellä pitää olla luottamus alaisiinsa , koska perinteinen kontrolloiva malli ei välttämättä toimi, eikä ole tarkoituksenmukaista virtuaalitiimissä. Itseohjautuvassa tiimissä toisten kontrollointi saattaa kuormittaa liikaa yksilöitä ja esimiehen tuleekin olla selvillä omasta roolistaan. Vaikka itsenäinen ja vastuullinen työ koetaan mielekkkääksi, esimiehen tuki ja ohjaus koetaan toisinaan tarpeelliseksi. Perinteisesti nähdään, että esimies on vastuussa alaistensa tekemisistä, eikä virtuaalitiimin johtaminen muuta tätä seikkaa. Virtuaalijohtaminen ja työskentely virtuaalitiimisssä vaatii kurinalaisuutta ja johdonmukaisia viestintä- ja seurantamalleja.

Johtamisessa tulisi huomioida tasapuolisuus ja avoin viestintä. Viestinnällä on kriittinen asema ilmapiirin muodostumiseen. Hyvin toimivaan viestintään sisältyy sekä käytännön työtehtäviin liittyvä yhteydenpito että ihmisten välinen yhteydenpito. Osallistuva johtaminen, sekä kokonaisvaltainen  ja aktiivinen kommunikointi tiiminjäsenten kesken luovat edellytykset toimivaan virtuaalitiimiin. Haasteina onkin hyödyntää teknologiaa viestinnässä tehokkaiden työtapojen luomiseksi.

Erillaisia mahdollisia  virtuaalitiimin työkaluja voivat olla skype whatsap, facebook, twitter, google drive sekä sähköposti perinteisenä eikä vähäisimpänä viestinnän työkaluna.

WhatsApp Messenger on eri alustojen välillä toimiva langattomien laitteiden viestisovellus, jonka avulla voi lähettää ja vastaanottaa viestejä. Minä en henkilökohtaisesti käytä palvelua, mutta koulumaailmassa se on ollut mm. luokan sisäisen viestinnän väline. Ryhmäviestien lähettäminen on kätevää ja nopeaa.

Facebookiiin voi perustaa yksityisiä ryhmiä, joiden kautta viestintä ja kommunikointi on joustavaa. Chat-toiminto mahdollistaa reaaliaikaisen viestinnän.

 Skype on myös kätevä viestinnän työkalu, jota en koskaan ollut kokeillut. Kameran kanssa viestintä saa ”kasvot” joten kommunikointi on henkilökohtaisempaa. Tällöin myös sanattoman viestinnän merkitys kasvaa. (eleet, ilmeet). Tästä jäi ihan positiivinen mielikuva.

Googledrive-sovelluksen voi asentaa puhelimeen, tablettiin tai tietokoneeseen, jolloin tarvittavat tiedot on aina mukana ja sitä voi jakaa tarvittaessa kätevästi.

Virtuaalitiimit voivat hyödyntää videokokouksia keskinäisessä kommunikoinnissaan.

Yrityksillä on usein myös omat sisäiset viestintäväylät, kuten intranet joka tarjoaa keskitetysti informaatiota.

Blogi voisi olla myös yksi viestinnän väylä. Sinne voisi päivittää ajankohtaista tietoa ja muuta hyödyllistä.

Virolainen, Harri 2014.” KAI SITÄ IHMINEN ON VAAN SEMMOINEN LAUMAELÄIN”- Virtuaalisen tiimin ilmapiiri. väitöskirja. https://www.doria.fi/bitstream/handle/10024/96676/Ae8_2010.pdf

Mitä luovuus tarkoittaa työorganisaatioissa?

Luovuus työyhteisösssä ei tarkoita välttämättä suuria mullistavia keksintöjä vaan voivat olla hyvin arkisiakin tapoja edistää työntekoaan tai liiketoimintaa. Luovia ideoita ei välttämättä odoteta pelkästään yritysjohdolta, vaan jokaisella työntekijällä tulee olla mahdollisuus osallistua luovaan prosessiin. (Innovaatiojohtaminen.)

2. Miten luovuus ja innovaatio eroavat toisistaan?

Luovuus ja älykkyys ovat läheisiä käsitteitä. Luovuus on kyky tuottaa uutta, kun taas innovatiivisuus on kyky tuottaa uusia tuotteita palveluita tai menetelmiä. Innovaatio on kyky toteuttaa uusia ideoita. (Sydänmaalakka, 88-89.)

 Innovaatio ei liity pelkästään uusien tuotteiden kehittämiseen vaan myös prosessin tai palvelun kehittämiseen, tuotteen räätälöintiin tai valmistuskustannusten alentamiseen. Innovaatiot tai oivallukset voidaan jakaa tuote-, palvelu-, prosessi-, ja sosiaalisiin innovaatioihin.”Luovuus on systemaattista tekemistä, parempien ideoiden ja palveluiden kehittämistä ja fiksumpien toimintatapojen käyttöönottamista.” Luovuus on yksi innovatiivisuuden elementti.(Luovuus.)

Luovuuden edellytys on epäonnistumisten salliminen, eikä kaikki ideat johda innovatiivisiin läpimurtoihin.

3. Miten luovuus vaikuttaa liiketoimintaan?

Luovuus on kilpailuetu yrityksille, vaikka moni organisaatio ei tätä hyödynnäkkään. Luovuuteen panostavat yritykset parantavat kilpailukykyään ja liikevaihtoaan. Kun luovuus liitetään liiketoimintaan, täytyy huomioida kustannustekijät, markkinatilanteet, valmistusprosessit jne. Aina uusi idea ei ole taloudellisesti järkevä toteuttaa kustannustekijöiden takia. (Innovaatiojohtaminen)

4. Miten luovuutta voidaan edistää työpaikalla?

Luova työympäristö sallii erilaiset ajattelumallit, ongelmanratkaisutavat ja työmenetelmät. Joustavuus ja poikkitieteellisyys kuuluvat mielestäni luovuuteen.Yhteisöllinen luovuus parantaa työhyvinvointia ja sitä kautta myös tehokkuutta. Monimuotoisuuden tukeminen , eritaustausten ihmisten erityispiirteiden hyödyntäminen ja uusien näkökulmien tarkastelu voi johtaa uusiin luoviin ratkaisuihin. Rentous ja ihmisten välinen kanssakäyminen edistää luovuutta, ideat jalostuvat ja niihin saadaan uusia näkökulmia. (Innovaatiojohtaminen.)

5. Miten luovuutta voidaan johtaa työpaikalla?

Yritysjohdon tulee omalla käyttäytymisellään ja toiminnallaan edistää luovuutta. Työntekijöitä tulee kannustaa luovaan ajatteluun ja tarkastella asioita eri näkökulmista. Organisaatiolla on oltava kulttuuri ja arvot, jotka edistävät innovatiivisuutta. Yhteisellä visiolla ja tavoitteilla ohjataan toimintaa sekä yksilölle sallitaan vapauksia ja toimintaa kotrolloidaan sopivalla tasapainolla. Tiimityöskentely rakennetaan luottamukseen ja avoimmuuteen Erillaisuutta ja monimuotoisuutta arvostetaan.Tehokas vuorovaitus ja informaation jakaminen, palautteen antaminen ja vastaanottaminen organisaation eri tasojen välillä edistää luovuutta, samoin kuin tiedon kierrättäminen. Yksilö tulee herättää kyseenalaistamaan ja analysoimaan kaikkea ja löytämään sisäinen motivaationsa luovaan toimintaan. (Innovatiivisuuden ja luovuuden johtaminen.)

Ei ole olemassa yhtä oikeaa johtamistapaa, mutta päätöksentekoon mukaan ottaminen edistää luovien ajatusten ja ideoitten syntymistä. Autoritäärinen johtamistapa ei edistä yksilön luovuutta, pahimmassa tapauksessa ideat ja uudet ajatusmallit jäävät julkituomatta. (Innovaatiojohtaminen.)

Voiko avoimuudella lisätä organisaation innovatiivisuutta ?

"Innovaatio on prosessi, jossa pyritään uudistamaan ja tehostamaan esimerkiksi organisaation toimintaa, prosesseja, tuotteita tai palveluita ottamalla käyttöön tai soveltamalla uusia toimintatapoja, -malleja tai tuotteita. Organisaation kyky olla innovatiivinen eli kehittää ja omaksua uusia innovaatioita on välttämätöntä sen selviytymisen ja toiminnan jatkuvuuden kannalta (March 1991).

Keskustelu läpinäkyvyydestä ja avoimuudesta kytkeytyy innovaatioihin: innovaatiota ei nähdä mahdollisena ilman jonkinasteista avoimuutta, joka on informaation ja ideoiden vaihdon edellytys." (Voiko avoimuudella lisätä organisaation innovatiivisuutta).

Läpinäkyvyyttä  lisätään julkaisemalla organisaation toimintaa kuvaavia tietoja ja raportteja, julkistamalla päätöksentekoa koskevia dokumentteja ja asiakirjoja sekä tuottamalla dataa ja tilastotietoa organisaation toiminnasta.

Yritysten kohdalla  läpinäkyvyyden lisäämiseen pyrkivä tiedon levittäminen  erilaisten raporttien tuottamisena, kuten vastuullisuusraportit ja organisaation toimintaa, suunnitelmia ja taloudellista tilaa kuvaavat raportit ja selvitykset. Julkiset organisaatiot pyrkivät lisäämään läpinäkyvyyttään avoimella toimintamallilla, johon kuuluu päätöksentekoa koskevien asiakirjojen julkaiseminen avoimesti. (Voiko avoimuudella lisätä organisaation innovatiivisuutta)

Viestintä vaikuttaa organisaatioiden läpinäkyvyyteen. Se kuinka viestintä onnistuu on resurssi -ja yhteistyökysymys.  Viestintästrategiassa pitää määritellä mitä halutaan kertoa sidosryhmille, miten se välitetään ja mitkä ovat tavoitteet.

Lähteitä ja linkkejä aiheeseen ja vähän sivuun

Voiko avoimuudella lisätä organisaation innovatiivisuutta. http://viestijat.fi/voiko-avoimuudella-lisata-organisaation-innovatiivisuutta/

Kohti innostunutta työyhteisöä. http://www.ttl.fi/fi/verkkokirjat/tyossainnostuminen/Documents/Kohti_innostunutta_tyoyhteisoa.pdf

 Arvoton työyhteisö.http://www.vaikutus.fi/artikkelit/arvoton-tyoyhteiso.html

 Don Tapscott: Four principles for the open world. https://www.youtube.com/watch?v=jfqwHT3u1-8&list=PL70B826EA680F636B

Luovuus.http://www.avausmarketing.fi/tutkitusti-totta-luovuudella-parempaa-liiketoimintaa/Sydänmaalakka, Pentti 2009. PDF-materiaalia. https://moodle.xamk.fi/pluginfile.php/352283/mod_resource/content/1/syd%C3%A4nmaanlakka.pdf. Luettu 16.1.2016.Innovatiivisuuden ja luovuuden johtaminen. Pentti Sydänmaanlakka Metropolia Meets Business 21.1.2010.  PDF-materiaali. http://www.metropolia.fi/fileadmin/user_upload/AvoinAMK/Taydennyskoulutus/Pentti_Sydaenmaanlakka.pdf. Päivitetty 21.1.2010.Luettu 15.1.2016.

Innovaatiojohtaminen.Virolainen, Harri.PDF-materiaalia.

https://moodle.xamk.fi/pluginfile.php/688960/mod_resource/content/1/innovaatiojohtaminen.pdf Päivitetty ei tietoa.Luettu 15.1.2016.

Suomalaisia pidetään vaikeasti lähestyttävinä, mutta kysehän on vain tavasta tavoittaa ihminen: olla yksinkertaisesti kiinnostunut toisesta ihmisestä. Vertailukohtana oli alueella runsainmäärin asustavat kansainväliset opiskelijat ja meno oli kuin "Serranon perheessä".  Ja mikä parasta, oli itsellä miten paha päivä tahansa, sen vakkarisakin kanssa ei voinut olla pahalla tuulella. Toki niitä negatiivisiakin asiakaskokemuksia oli, mutta ne olivat satunnaisia. Huonolla  tuulella oleva vakioasiakas tuli pyytelemään myöhemmin anteeksi huonoa päiväänsä. Otin sen kohteliaisuutena, että uskaltaa oman pahan olonsa myöntää.

Negatiivisia kokemuksia minulla on sitäkin enemmän esimiesasemassa olevien henkilöiden toiminnasta ja avoimuuden puutteesta jopa lakien rikkomisesta. Ihan yleisesti työelämässä selkeät toimintamallit, roolien määrittelyt, avoin ja läpinäkyvä organisaatio, rehellinen ja tasapuolinen viestintä sekä esimies ja alaistaidot ovat avaimia toimivaan esimiestyöhön. Ei ole olemassa yhtä oikeaa esimiestyyppiä ja organisaation tulisikin selkeästi määritellä minkälaisia johtajia haluaa. Jokainen voi oppia toimimaan halutulla tavalla, tunnista heikkoutesi, vahvista vahvuuksiasi -periaatteella. Työelämä on nykyaikana muutenkin itsensä jatkuvaa kehittämistä , miksei sitten esimiestaitojen osalta.

Ihan aluksi pahoittelen, etten ole ehtinyt päivittää tätä aiemmin, jotta ajatusmaailmaani olisi päässyt perehtymään. Paljon on aiheesta puhuttu, olen kuin kuivaksi puristettu sieni, vaikea keksiä mitään uutta. :D. Luin kaikkien blogit ja katsoin Youtube-videot, sekä perehdyin materiaaliin. Täytyy "nostaa hattua", että joku uskalsi "naamansa näyttää". Itse en vielä niin rohkea ole. Yritin kommentoida jokaisen blogia, mutta "teknisten ja taidollisten" kykyjeni takia osa jäi varmaan näkymättä. Laitan loppuun kaikki lainaukset (sen verran bittimaailman haavoittuvuudesta olen oppinut, että kopioin kaiken.). Alkukankeuden jälkeen innostuin, tämähän on mukavaa puuhaa, blogin pitäminen nimittäin. :)

Mitkä tekijät edistävät organisaation avoimuutta?

Yksilöitten ja organisaation eritasojen välinen vuorovaikutus sekä oikeudenmukaisuuden  ja tasa-arvoinen kohtelu  luovat avoimen työilmapiirin, tästä olimme kaikki varmaan samaa mieltä. Yrityksen arvot,visiot ja missiot ja se miten nämä konkreettisesti toteutetaan, ovat oleellisia. Sanat ovat vain "tahroja paperilla, ei niistä mikään muutu"( Eppuja lainatakseni) periaatteella toimitaan vieläkin valitettavasti monissa yrityksissä.

- Mitkä tekijät edistävät esimiesviestinnän avoimuutta?

Kirjassaan Työviestinnän kipupisteet Jukka-Pekka Puro kirjoittaa: ”On helppo sanoa, että viestintäämme säätelevät strategiasta juontuvat arvot, kuten esimerkiksi avoimuus ja rehellisyys. On huomattavasti vaikeampaa pitää huolta siitä, että ihmiset puhuvat rehellisesti ja avoimesti toisilleen.”

Vastaus on siis edellä, rehellisyys. Myös kyky vastaanottaa ja antaa niin positiivista kuin negatiivistakin palautetta puolin ja toisin. Organisaation viestintästategian tulee tukea avoimuutta ja läpinäkyvyyttä

Pekka Järvinen. Esimiesviestintä. http://www2.amk.fi/digma.fi/www.amk.fi/opintojaksot/030905/1128579290645/1128582774300/1128584216133/1128584263957.html

.

- Mitkä tekijät vaikuttavat (ja edistävät) johtajan/esimiehen avoimuuteen?

Esimiehen persoona ja ymmärrys roolistaan organisaatiossa sekä organisaation rakenne ja arvomaailma ovat  avaintekijöitä avoimuuteen. Tahtotila olla esimies ja ymmärrys vastuusta, minkä rooli antaa, vastavuoroisuuden ja kommunikaation periaatteen ymmärtäminen sekä organisaation tuki. Esimiehen on vaikea olla avoin, jos organisaatio ei tätä tue.

Näin kommentoin:

Nykypäivänä esimiehen rooli ei ole aina "autotäärinen johtaja" vaan tiimin suuntalinjoja antava ohjaaja. Etenkin asiantutija tehtävissä esimies ei ole välttämättä perinteisessä mielessä käskynantaja. Roolien selkeä määrittely, vastuunjako ja toimintarajapinnat on oleellista määrittää, jotta voi toimia.

Tuo on todella totta, että kuppikuntien ja "hyväveli-verkosto" tuhoaa avoimen työyhteisen. Pahimmillaan ulkopuolelle jääneet työyhteisön jäsenet eivät pysty tekemään roolinsa mukaisia työtehtäviä. Esimiehen rooli on tärkeä siinä miten avoin ja tasa-arvoisen työyhteisö luodaan. Olet oikeassa myös tuon rehellisen ja oikean tiedonkulun merkityksestä organisaation sisällä. Tehokas tiedonkulku on järjestelmällistä, tasapuolista ja avointa.

"Suomalainen ei osaa ottaa kiitosta vastaan". Tähän olen henkilökohtaisesti törmännyt ja itsekkin asiaan sortunut. Toki tähän vaikuttaa työkulttuuri ja vallitseva työilmapiiri.

Kirjoituksestasi päätellen sinulla on positiivinen työyhteisö ja roolinsa ymmärtänyt esimies.

Organisaatioviestinnän merkitys korostuu silloin kun on kyse suurehkosta ja hierrarkkisesta organisaatiosta. Itsekkin olen törmännyt tähän viestinnän takkuamiseen. Olin ollut talossa puolivuotta töissä ja minut oli nimetty kesäksi päivystäjäksi,koska uutena lomaa ei ollut vielä kertynyt. Asiakas otti yhteyttä ja ilmoitti että organisaation yhteystiedosta ei löytynyt minua eikä puhelinnumeroani. Asiakkaalle ei ollut myöskään mennyt päivystäjän tietoja.

Esimiehen rooli on oleellinen, kuten mainitsit ja usein ongelma onkin henkilöriippuvainen,ei organisaation stategiasta tai arvoista johtuva. Kaikista ei ole esimiehiksi ja monissa tapauksissa titteli tulee siinä sivussa, tehtävään ei välttämättä aktiivisesti hakeuduta ja näinollen ne paljon puhutut esimiestaidot puuttuvat.

Valitettavasti niissä  työyhteisössä, joissa olentoiminut, johtamiskultuuri sekä alais- että  esimiestaidot  ovat "lapsenkengissä". Vaikka näiden taitojen kouluttamiseen on viimevuosina herätty, käytännön toteutus usein ontuu.

Olen samaa mieltä siitä, että avoimuus ja tiedonkulku muuttuvassa työyhteisössä (myös negatiivisten asioitten suhteen) on oleellista. YT-neuvottelut ovat tätä päivää ja eettisesti  toimiva organisaatio hoitaa irtisanomiset ja työntekijöiden vähentämisen avoimesti ja reilusti. Työntekijälle pitäisi antaa mahdollisuus valmistautua tuleviin muutoksiin ja tässä organisaation avoimuus ja läpinäkyvyys tulee selkeästi esille.

Surullisen usein kuulee tarinoita siitä miten työntekijä saa tiedon puskista, pahimmillaan irtisanomisilmoituksen kirjattuna kirjeenä. Suomessa työnantaja on vahvoilla myös laittomien irtisanomisten suhteen, koska sanktioita ei tule ilman oikeuskäsittelyä.

Kireässä ja epätietoisessa ilmapiirissä on vaikea olla avoin ja innovatiivinen.

Innovaatiset ideat tulevat usein juuri niiltä, jotka tuntevat käytännön prosessit ja työt, ja tämä monesti unohdetaan. Monesti työpaikoilla on aloitelaatikoita ym. mutta harvoin ideat pääsevät käytäntöön ja sittenkin kunnia menee esimiehelle.

Työhyvinvointi paranee  kun työntekijän rooli on selkeä ja työntekemisen edellytykset toteutuvat. Kynnys jäädä sairaslomalle on varmasti pienempi sallivassa ja hyvinvoivassa työyhteisössä, kuin huonon työilmapiirin omaavassa työpaikassa.

Avoimuus, innovatiivisuus, läpinäkyvyys, some...... toimiala todellakin määrittelee, miten näitä toteutetaan organisaatiossa. Kilpailukykyiset ja modernit innovatiiviset organisaatiot joutuvat väkisinkin ottamaan nämä "aseet" käyttöön pärjätäkseeen markkinoilla. Esimerkkinä. Rovio, kun taas julkisen rahoituksen firmoilla muutospaine ei ole ollut niin kova ja henkilöstö ja organisaatiorakennekkin erillainen.

Autoritäärinen , esimies on aina oikeassa -asenne vallitsee vielä monessa yrityksessä, kunnes ikärakenne muuttuu. (näin toivon)

Avoimuus on hyve ja kirous. :D. Itse olen törmännyt asiaan positiivisessa ja negatiivisessa mielessä. Sosiaalisena, välittömänä ja extrovertinä persoonana otan huomioon ihmiset (kulloisenkin roolinini mukaan ) tasapuolisesti, enkä ns. Kumartele herroja. Autoritäärisessä järjestelmässä, missä pahimmillaan pantataan tietoja omaksi edukseen ja käytetään kaikkea käsille saatavaa informaatiota henkilöstä tätä vastaan, voidaan puhua kirouksesta.

To be continued.....

Parhaimmillaan avoimuus tuo vastavuoroisuutta ja positiivista sosiaalista kanssakäymistä, sekä työviihtyvyyttä. Vaikka vihaan sanontoja, "hymy, jonka lähetät maailmalle, tulee kymmenkertaisesti takaisin", pitää osittain paikkansa. Yksilö on itse myös vastuussa siitä, millainen  työyhteisön ja yleensäkkin ilmapiirin luo. Yksi on yksi, mutta kymmene on yhteisö. :)

Ikävää että työpaikallasi olet joutunut seuraamaan työpaikkakiusaamista, etkä ole pystynyt asiaan vaikuttamaa. Näinhän se monesti on. Yksilö ei yksin pysty puolustautumaan tai puolustamaan, vaan siihen tarvittaisiin koko työyhteisön tuki. Nuo työpaikkakiusaustapaukset kun on niin vaikea ulkopuolelle todistaa, vaikka työsuojelulaki suomessa onkin. Usein oikeutta haetaan jos haetaan, oikeusteitse irtisanomisen jälkeen ja ne joilla vielä työpaikka on eivät uskalla todistaa.

Nuo kiusaamistapaukset monesti ovat ns. valtataistelua ja egon pönkittämistä ja oire organisaation ongelmista.

Puhuit avoimuudesta kilpailutilanteessa. Tietenkään liikesalaisuuksia ei paljasteta, mutta läpinäkyvä avoin organisaatio voi verkostoitua, hyödyntää muiden kokemuksia  ja vastavuoroisesti jakaa omia kokemuksiaan.Tieto on valtaa, etenkin se tieto mitä jakaa.

"Dialogisen johtamisen keskeisiä periaatteita ovat arvostava vuorovaikutus, kuuntelu ja osapuolten tasavertainen osallistuminen toiminnan kehittämiseen."

Olen samaa mieltä ja toivon, että joskus pääsen asiaan vaikuttamaan

Olen sähkö- ja automaatiotekniikan aikuisopiskelija Mikkelin ammattikorkeakoulusta. Päivitän aiempaa insinööritutkintoani ja olen kiinnostunut johtamisen saloista. Siksi siis johtamisen ajankohtaisteemana- kurssiinkin ilmoittauduin. Täytyy rehellisesti myöntää, että säikähdin kuultuani, että kurssi toteutetaan blogia ylläpitämällä, minulla kun ei ole aiempaa kokemusta moisesta harrastuksesta. Hetken asiaa pureskeltuani ajattelin, "miksipä ei" :D. Tänne siis tulen ajatuksiani johtamisen tiimoilta vuodattamaan kuluvan kevään aikana.

Miksikö vuodatus blogin alustaksi?

Tähän täytyy  vastata, että oli ensimmäinen, joka osui silmiin ja nimikin kuulosti kotoisalta. Kuten jo aiemmin tunnustin, minulla ei ole minkäänlaista kokemuspohjaa blogin pitämisestä, enkä ole tutustunut muihinkaan alustoihin aiemmin.

Miten Blogi eroaa muista some kanavoista?

Blogin vahvuus muihin  sosiaalisiin kanavoihin on kirjallinen ilmaisu   ja ehkäpä foorumina hieman luotettavampi ja asiallisempi paikka ilmaista ajatuksiaan facebookiin tai youtubeen verrattuna. Tokihan jokainen vastaa itse someen julkaisemistaan kirjoituksistaan ja mielipiteen ilmaisuistaan.

Johtamisviestintä

                       -kokoukset

                      - sähköpostiviestit

                      - kehityskeskustelut

                      - kasvokkaiskeskustelut

                      - käytäväkeskustelut

                      - henkilöstölehden jutut

                      - sisäiset tiedotteet

Blogi ei välttämättä syrjäytä mitään edellämainituista johtamisviestinnän työkaluista, mutta ovat hyvä lisäinformaation lähteenä. Blogi olisi enemmän henkilökohtaisempaa viestintää, kuin yrityksen sisäiset viestintämallit.

Blogi esimiestyössä

Voisin ajatella käyttäväni blogia esimiestyössä, mutta toisin todennäköisesti enemmän julki maailmankatsomustani, arvojani ja jopa henkilökohtaista persoonaani, kuin normaalissa johtamisviestinnässä on tapana ilmaista. Videoblogin pitäminen ei tällähetkellä tunnu ajankohtaiselta. Joutuisin liian kauas mukavuusalueeltani, mutta siinä on yksi tulevaisuuden haaste saavutettavaksi.